2017年9月1日，新修订的《民办教育促进法》（以下简称新《民促法》）实施。其核心内容之一，就是对民办校园进行营利性和非营利性的分类挂号管理。如今，“中学有限公司”已在全国各地兴起，大多数教育培训机构被改为公司。因而，师生关系变为职工关系。

　　当校园成为一家公司，学生是否是校园的顾客？教师是否是校园的职工？“中学有限公司”也带来了争议。">黑板厂家认为，严肃的教育事业因而侵染了“铜臭气”，教师的作业查核开端以开班量、续班率来衡量，因而疏忽了以“教育教研为主”的本职作业。教培业的教师工作形象逐渐被异化，师道之尊的工作自豪感正在被吞噬，工作幸福感每况愈下。

　　怎么像公立校园相同增强教师的稳定性？

　　办妥一所校园，有必要拥有一支相对稳定、具有立异意识与事务才能并存的师资队伍。从教师稳定性这一方面来讲，公立校园完胜民办培训机构。公立校园人事管理制度采用长期聘用制，俗称铁饭碗。这对于教师来说是一个保证。而反观教培工作，因为办学的定位不相同，机构教师的工资及福利待遇也不相同，加之教师中普遍存在有“这山望着那山高”的心态，因而教师“跳槽”的现象时有发生。据数据统计，民办教师的年龄平均在28岁，大概7年换一拨，这直接影响了民办校园的健康发展。那么提高民办校园教师队伍的稳定性迫在眉睫。

　　一、建立完善的职称系统，构建教师的崇高感

　　尽管法律规定民办校园教师与公办校园教师具有平等位置，但实际中民办校园教师在退休待遇、职称评定、社会保证、评优评先等方面与公办校园教师仍存在较大的距离。这也是民办教师一再跳槽的根本原因之一。所以像公立校园相同树立职称系统，就显得尤为有必要。

　　公立校园教师有必要要求教师持证上岗，并且教师是有编制在身的，在编就意味着有保证，并且有职称评级，在社会上是一种比较受人敬重的工作。可是，校外培训机构的教师大多没有教师资格证，再加上民办校园内部管理不规范，没有合理化的管理规章制度，对教师而言，短少一种安全感，工作幸福感和认同感。

　　因而民办校园应像公立校园相同，教师实施编制。编制内的教师，有必要持证上岗，教师资格证也是对教师才能的一种认可。并为教师成长开辟一条新的绿色渠道，打破“教而优则仕”(开班量、续班率）单一的晋升路径。从实习教师——合格教师（有教师资格证）——优异教师——骨干教师——首席教师——勋绩（校长级）教师，让教师在个自的工作规划上有必定的期望，这也是满足人类七宗罪中对“名”的寻求，有用提高教师的崇高感。

　　二、树立科学激励机制，做到“优师优价”

　　古人云：“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”民办校园的教师比照公立校园的教师，短少稳定性及荣誉感，因而也形成了流动率高，收入也高的这种现象，教师普遍比较重视收益，所以合理科学的激励机制，是留住人才的有用途径之一。当然，提高教师工作技术，重视个人成长也是有用留住人才的一个途径。

　　厂家建议，民办培训机构的教师有相应的查核，会有各种相对应的奖惩机制，面对着教育质量（家长满意度）和续班率的两层压力。并且教师对学生没有选择权。因而，把优异教师安排在优生班不失为一种策略，“优师优价”，普通涨薪看成绩，晋级涨薪看才能。使教师做到“名利双收”，收入持续上涨，激起教师的积极性。

　　三、树立师训系统，提高教师幸福感

　　师资问题一直是培训机构的千古难题，很多机构校长都在倒苦水：教师难招，教师数量缺口大，尽管已经把教师薪资提到了远超过工作水平的境地，可是依然无法满足目前的需求……这种“苦”，相信很多机构校长都能感同身受，教师招不来，招来留不住？

　　培训机构的教师比较公立校园的教师，短少的是“铁饭碗”的稳定性保证，并且竞争相对剧烈，所以薪酬和技术的提升是他们比较在意的方面。新太阳集团8722网站在师训方面做得相对成熟。